椰树集团这则“卖身契”招聘错得离谱（企业招聘入职环节风险防范的8个建议｜法律顾问）
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都0202年了，居然还存在有“卖身契”？
8月19日，海南椰树集团的一则招聘启事便引发热议。招聘信息显示，椰树集团为“职业经理学校”公开招生，里面称“总经理有百万年薪、有别墅奖、有分红股、有海景房奖”。
蓝图很美好，但引人注目的是“招生条件”：忠诚不谋私，顾事业不顾家；应征者需承诺终身在“椰树”服务——写承诺书，承诺以房产作抵押，离开“椰树”以房产偿还。
“椰树要求应聘者抵押房产终身服务”这一话题还登上了热搜。
若按照这样执行，想拿椰树百万年薪的劳动人民们，需要付出的代价未免也太大了些。
△ 图源网络
01
发布奇葩“卖身契”后道歉
椰树这波操作违法得毋庸置疑！
8月20日，海南直聘微信公众号显示，上述招聘内容已被发布者删除。
同日，椰树集团就该招聘信息内容发布致歉声明。“对于对招聘信息审核不严，用词不当，部分条款已违反《劳动合同法》相关规定以及人文精神，造成不良影响，在此向社会大众深表歉意。”
△ 图源网络
道歉声明直截了当，承认部分条款违反《劳动合同法》。大摩帮企业们梳理一下，椰树集团招聘启事具体的违法情形体现在以下几方面：
首先 要求求职者“承诺以房产作抵押”，违反了《劳动合同法》第九条，用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保的规定。
其次 《劳动合同法》第三十七条和第三十八条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利；椰树集团的招聘信息“霸道性”地拒绝劳动者行驶该权利，明显不合法。
最后 椰树集团担心员工把公司当“跳板“学到经验后就跳槽，要求员工离开椰树以”房产偿还“显然也违反《劳动合同法》。根据《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”
因此，如果椰树集团录用劳动者以后，对其进行了培训，并约定了服务期，如果劳动者提前离职，也仅需向椰树集团支付不超过培训费用的违约金。
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这起由招聘信息引发“全民公愤”的新闻，实属为企业上了一堂课。招聘与入职是企业用工管理的起始，稍有不慎，就会为劳资纠纷埋下隐患；甚至是像椰树一样，还没开始，就在自省“违法”了。
02
招聘入职环节
企业风险防范的8个建议
为此，大摩总结了企业在招聘入职环节中典型的8大法律风险进行法律提示，供企业参考。
一、就业歧视的风险
企业在发布招聘信息或招聘广告时，应特别注意对性别、种族、残疾人、传染病等的用语，否则极易构成就业歧视。就业歧视极易引起纠纷，或是被媒体大肆报道影响企业社会形象。
为规避上述风险，法律顾问指引如下：
1、避免就业歧视，提供就业机会均等。这不仅仅是法律的强制要求，亦是企业社会形象的必然需要。除了不得歧视劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰，亦不得歧视残疾人、以及对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
2、避免直接采取具有歧视性内容的字眼，如“乙肝”“小三阳”等；不要与法律红线直接冲突。
3、企业可以使用《入职登记表》等关键性表单文件，以书面记录的形式让劳动者自我陈述申报个人情况，若其申报的情况不符合公司岗位特殊要求时，可予以拒绝；若劳动者申报不实，构成欺诈，则其需要承担相应的法律责任，企业可以依法应对处理。
4、规范企业招聘人员行为。在实践中出现过由于招聘人员法律意识淡薄，在通知面试结果时与应聘者闲谈，让应聘者误会没有被录取是因为民族、性别等就业歧视事由而让企业蒙受损失的案例。因此，企业应重视规范和提升招聘人员的行为及法律意识。
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二、撤销录用通知导致承担缔约过失责任
在实务中，企业发出录用通知决定录用，事后又因为种种原因取消录用的情况十分普遍。虽未正式签订劳动合同建立劳动关系，但录用通知等文件的法律性质属于承诺，一经送达即生效，如果企业随意撤销，会导致承担缔约过失责任的法律风险。
针对上述情形，法律顾问指引如下：重视录用通知的实质内容及发出。企业可以在录用通知中设置录用通知的有效期、生效条件（如应聘者需具备的条件）等，以降低或消除录用通知的风险。
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三、劳动者提供虚假资料等被欺诈的风险
很多企业容易轻视对应聘者身份信息、学历资料等的审查，造成因劳动者提供虚假的学历证明、身份资料等而导致劳动合同无效。如劳动者向企业提供虚假的学历证明等而影响劳动合同的形成，则可被认定为欺诈，企业有权解除劳动合同且不需支付经济补偿金。
法律顾问指引：
1、可以用《入职登记表》、《岗位职责说明书》等书面形式进行明确，规定劳动者在入职和在职过程中应向企业如实告知其个人基本信息、履约能力等，并提供真实有效的个人情况及相关资料，且对其提供的文件的真实性作出书面承诺或保证。
2、可以在《岗位职责说明书》、规章制度等文件中，明确界定招用的主要条件和具体内容，并明确规定不予聘用的情形。
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四、未履行告知义务导致合同无效
《劳动合同法》第八条规定了企业在招用劳动者时的告知义务。企业若未隐瞒或虚构事实情况，致使劳动者作出错误判断而签订劳动合同的的，将被认定构成欺诈导致劳动合同无效，劳动者有权解除劳动关系，并要求企业支付经济补偿金。
那么，企业该如何履行告知义务？法律顾问指引如下：
1、通过书面形式履行告知义务，并要求劳动者确认签名。企业可通过《入职登记表》、《劳动合同》、《岗位职责说明书》、入职培训并形成培训记录等形式履行告知义务。告知的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
2、涉及职业危害岗位的，要审慎履行特殊告知义务，将工作过程中有可能产生的职业危害及其后果、职业病防护措施和待遇等内容如实告知，并由劳动者本人在上述文件中签名确认。
五、要求劳动者提供担保
现行法律明确禁止用人单位以任何形式收取和扣押劳动者的财务，或采取其他方法变相为之（如收取服装费、报名费等）；不能要求劳动者提供任何形式的担保。那么，企业在招聘特殊岗位（如出纳、财务等）时，该如何处理呢？
法律顾问告诉你：在招聘特殊岗位时，应避免采取与法律规定直接冲突的方式；企业可通过采取其他方面的措施保障自身权益，如严格审查该类岗位人员的资信、财产状况，对该类人员进行相关的资格能力和资信能力审查。
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六、聘用未解雇人员导致承担连带责任
《劳动合同法》第九十一条明确规定，企业招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，需要承担连带赔偿责任。
如何防范该风险？法律顾问指引：
1、 在招聘时，要求劳动者提供《离职证明》等能证明其已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明文件；如劳动者无法提供，则可以要求其提供原用人单位的联系方式及证明人，进行工作背景调查。
2、企业还可运用《入职登记表》等形式要求劳动者如实申报、告知，以防范风险。
3、此外，企业在招用中高层管理人员时，应注意理清该应聘者在本单位工作是否违反竞业限制等相关协议。
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七、草率“试工”，劳动关系成立
实务中，部分企业会在正式录用前先“试工”几天，认为因未正式录用，在“试工”期间并未形成劳动关系，殊不知事实上“试工”之日即为劳动关系建立之日。劳动关系一经建立，企业就需承担《劳动法》及《劳动合同法》上的各项义务。
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八、入职前职业危害防范
根据《职业病防治法》相关规定，对职业病诊断采取的是无过错责任原则，即如果没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现直接的必然联系的，在排除其他治病因素后，应诊断为职业病。
而实务中，许多企业招聘劳动者时忽视其入职前有关的职业危害从业状况，当劳动者入职后被诊断为职业病时却无法查清是何时何种因素致病，即使一直依照职业防护要求做了防范工作，仍需承担相应的责任。
如何避免上述情况做好职业危害防范？法律顾问指引：
1、在劳动者入职时进行上岗前的职业健康检查，并全面了解、认真审查劳动者曾接触或从事职业病危害岗位的信息。
2、审慎履行职业危害岗位的特殊告知义务，具体见前文第五点；
3、为劳动者提供个人使用相关的职业危害防护用品。
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另外，需要提醒企业注意的是，随着《民法典》的颁布及即将生效，企业在招聘入职环节的人事文件制度都需要根据新法内容进行升级；例如：
●【诚信原则】和【守法与公序良俗原则】，带来《入职登记表》条款的升级优化
●【个人信息保护】，带来《背景调查函》/《入职登记表》条款的升级优化
●【肖像权】，带来《入职登记表》条款的升级优化
●【隐私权】，带来《入职登记表》条款的升级优化
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03
法律顾问合规指引
企业招聘入职环节是劳动人事管理的开端，相对应的，此环节的合规管理也只是规避劳动人事风险的入门级功课。
而想要更全面的从本质上规避劳动人事风险，企业就需要理顺好员工关系，需要针对员工从招聘到离职的14个环节、56个风险点进行梳理与剖析；并针对管理流程进行法律设计；再之后便是针对落地执行所依赖的88个关键性表单文件、管理制度进行修订与规范。
若没有常年法律顾问/或常年法律顾问无法提供前述个案解决指导作业和精细梳理支持；企业和HR就需要自学自做，为此我们提供了人事个案解决方案规范，以及30分钟定制企业招聘到离职梳理方案人事文件制度，并提供线上指导规范作业；
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