深度剖析：唐斌揭示部门冲突的五大原因

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唐斌在他的最新文章中，以《3200字深度剖析部门冲突的五大原因》为题，深入剖析了部门冲突背后的根本原因。文章首先着眼于部门间竞争和利益分配等内在因素，探讨了部门冲突的常见表现和影响。其次，针对管理层决策和沟通不畅等外部因素，结合案例分析，提出了解决部门冲突的策略建议。唐斌强调了有效的沟通和协作在避免和解决部门冲突中的重要性，为企业管理者和团队成员提供了深刻的思考和实用的指导。这篇文章将为管理人员提供宝贵的思路和方法，帮助他们处理部门冲突，提升组织绩效。

从开始做顾问咨询以来。

所服务的企业遇到的最大的挑战就是协调部门冲突。

运营部负责人抱怨商品部负责人老是断货，总是进一些滞销商品进来，反馈的问题没有及时解决等等。

商品部负责人抱怨运营部执行力太差，我们辛辛苦苦跟供应商谈的政策落实成啥样？

运营部抱怨人事部招不到人，人呢？说好一个月，半年都过去了，还没有给我们店补齐人，工资核算总是算错云云。

商品部抱怨财务部汇款总是拖延，对账总是出问题，汇个款怎么这么难？出差都一个月了，报销还不下来？

一个小问题没有解决，第二个小问题又来了，慢慢量变，酝酿成大问题。

极端一点的部门负责人，心里想，哼，下次让你好看。

什么原因造成了部门冲突呢？

一、部门冲突的五大原因

部门冲突的五大原因：

1、缺乏信任。

2、惧怕冲突。

3、欠缺投入。

4、逃避责任。

5、无视结果。

部门冲突的第一个原因是团队成员缺乏信任。

不愿帮助别人。彼此之间不了解。害怕受到对方攻击。不愿请求别人帮助。不愿向对方敞开心扉。不愿学习别人优点和经验。不愿承认自己的弱点和缺陷。对别人充满抱怨，甚至怨恨。惧怕开会，总是找借口不参加。因为缺乏信任，不愿意把后背留给对方，心理提防着对方，处处觉得对方的形迹可疑，感觉是在针对着自己。

部门冲突的第二个原因是团队成员惧怕冲突。

不愿意说心里话。团队会议非常枯燥。把时间和精力流于表面。不愿真实的反馈存在的问题。不愿与团队成员进行心灵的深度碰撞。不愿对事不对人针锋相对的剖析问题。

因为惧怕冲突，只做好自己的本职工作，非本职工作不做评价，或者提无关痛痒的建议。

部门冲突的第三个原因是团队成员欠缺投入。

面对存在的问题，表面上一团春色，内心冷笑不已。没有掏心掏肺的去思考问题、表达意见、解决问题。会议上同意对方的观点和言论，其实内心并不认可。

因为欠缺投入，所以并不重视这些决策和文件，好吧，我知道了。然后，没有然后。

部门冲突的第四个原因是团队成员逃避责任。

首先，并没有扛起自己岗位应该扛起的相应责任。其次，发现团队成员没有认真执行，也不会指出。最后，发现团队成员损人利己的时候，不会指正。

因为逃避责任，不会沟通协调，不会相互督促。一旦出了问题，一推二五六。这事不是我的问题，是因为某某的原因某某事情导致没有完成。

部门冲突的第五个原因是团队成员无视结果。

只关注个人利益。略关注部门利益。不关注公司利益。

因为无视结果，各自为战，每个人都只为了个人利益而战，无利不起早。无视公司利益，甚至为了个人利益牺牲部门利益和公司利益。

二、部门冲突的解决方案

我是如何做的呢？

只要思想不滑坡,方法总比困难多。

有问题就一定有解决方案，只看我们是否想解决，愿意为解决这个问题付出什么样的代价，采用什么样的方式来解决。

第一，解决缺乏信任问题。

信任是高效、团结、凝聚力团队的核心。信任是一切后续的基石。

信任不是一朝一夕就能建立起来的，需要通过磨合，通过共同的浴血奋战，通过岁月才能沉淀下来。

如何建立团队成员之间的信任呢？

1、个人自我介绍。

2、性格特点测试。

3、工作结果讨论。

4、360意见反馈。

5、团队happy活动。

首先是个人自我介绍。

为什么这么重要？因为个人自我介绍能够呈现自己，增加团队成员之间的相互了解，原来那个高冷的她也有如此丑事？放下戒备。

当然，我们可以先框定个人自我介绍的内容。

比如家庭情况，受教育的情况，以往的工作经历，爱好，优点，缺点，最快乐的事情，最难受的事情等等。

然后是性格特点测试。

通过测试知道他的性格、思维方式和行为方式。

比如非常有名的迈尔斯布里格斯性格分类法。

其次是工作结果讨论。

通过工作结果讨论找出优秀的地方，以及存在的问题。

直面问题，对事不对人，一切为了团队，一切为了进步。

再次是360意见反馈。

兼听则明，听一听下属的评价，同事的评价，上级的评价。

360意见反馈不是为了针对某个人，而是想深入了解这个人。

最后是团队happy活动。

团队活动能够迅速增加团队友谊，建立信任。

通过团队happy活动，营造一种快乐文化，通过快乐打开心扉。

第二、解决惧怕冲突问题。

高效、创新的团队必须要有不同的声音。

积极的会议冲突和辩论有利于解决问题，理不辨不明。

如何解决惧怕冲突？

1、挑起尖锐话题。

2、提醒讨论初心。

3、借助冲突工具。

首先是挑起尖锐话题。

每次讨论一定要会而必议，议而必决。

把分歧的问题挑明了说，所有人都发表自己的观点和看法。

最终由领导者（能镇住场的人）决策，形成最终的意见并执行。

然后是提醒讨论初心。

讨论的目的就是解决问题，所以辩论非常有必要，而且有价值。

每次产生冲突，坚持不下去的时候，需要相互打气，问题马上解决了，只差最后一步，我们都是为了更高效的工作，加油！加油！加油！

最后是借助冲突工具。

比如TKI，也就是托马斯吉尔曼冲突模式测试工具。

第三、解决欠缺投入问题。

在团队中，投入由阐明问题和达成共识组成。

如何解决欠缺投入？

1、不追求绝对一致。

2、不追求绝大把握。

3、形成会议的决策。

4、明确的时间期限。

首先，不追求绝对一致。

君子和而不同，我们不能追求每项事务都需要所有人一致同意。

领导者听取了下属的意见之后，要做出最终的决策。

然后，不追求绝大把握。

任何创新都需要尝试，任何思想火苗都需要实践来验证。

其次，形成会议决策。

每件事情经过讨论后，确定责任人是谁，确定解决方案是什么。

在会议之后，下发会议决策内容，广而告之。

最后，确定时间期限。

每个解决方案都需要人来制定、跟进和监督。

所以，要明确时间期限，在规定的时间内完成。

第四、解决逃避责任问题。

知易行难，在实践过程当中，很难避免失败的情况发生。

如何解决逃避责任？

1、定岗定责定标准。

2、定期开会做总结。

3、按期发团队奖励。

首先，要定岗定责定标准。

岗位的工作内容要明确，工作目标要清晰，工作标准要分明。

然后，要定期开会做总结。

通过会议的形式，总结复盘到底出了什么问题，是谁的问题。通过制度来奖惩，功过了然。

最后，按期发放团队奖励。

团队奖励要高过个人奖励，部分方案只设置团队奖励，按期发放，鼓舞团队士气。

第五、解决无视结果问题。

团队成员齐心协力、坚持不懈地追求特定目标和结果，这是衡量团队工作表现的标准。

如何解决无视结果？

1、制定清晰的目标。

2、持续的跟进目标。

3、重视团队的荣誉。

首先，制定清晰的目标。

这个目标是要公之于众的，大家都能看到，一方面公平公正，另一方面为了团队成员自我实现的渴望，进而获得工作的热情。

然后，持续的跟进目标。

每日在固定的时间跟进目标，让团队成员都清晰明了的了解自己团队和其他团队的实时数据。

最后，重视团队的荣誉。

奖励团队成员，追求团队荣誉，形成团队的氛围和文化。

第三、沟通会议规划

在我服务的企业里，我都会引导领导者制定沟通会议计划。

1、年度会议。包括年度总结会议和年度计划会议。每项三天左右，目的是战略的制定。风景优美的地方召开。

年度总结会议包括数据分析、问题剖析和解决方案。年度计划会议包括部门规划、部门战略和部门战术。2、季度会议。针对上个季度数据做分析复盘。两天左右，目的是战术的调整。办公室以外的地方召开。

财务数据呈现重要问题讨论工作目标讨论员工表现讨论战术调整讨论3、月度会议。针对上个月的问题总结复盘。一天左右，目的是解决问题。

会议室召开。

部门数据呈现存在问题讨论解决方案讨论促销方案讨论工作目标讨论

4、常规周会。针对上周的问题总结分析。两个小时左右，目的是解决问题。会议室召开。

工作进度呈现重要问题讨论销售工作讨论客户情况讨论学习成长讨论

最后的话

团队冲突的解决方案是什么？

相互信任、引导冲突、鼓励投入、勇担责任、重视结果。

冰冻三尺非一日之寒，团队冲突需要领导者花时间进行精心雕琢，像阳春白雪，春回大地，逐步化解。

治大国如烹小鲜，治理公司亦是如此。

解决团队冲突的最佳美食就是沟通。

年度会议、季度会议、月度会议和常规周会。

通过高频的沟通，实现团队成员之间的同频与共情。

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