如何克服绩效考核中的主观偏差

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定势偏差。

主管在对员工进行评价的时候，往往会受到过去的经验和习惯的思维定势的影响，在头脑中形成对人或事物的不正确的看法。有一个研发的主管，因为曾经被一个销售“忽悠”而开发了多个没有实际形成销售的研发版本，导致下面的兄弟也颇有微词，自己工作受阻。所以，在评价销售的时候，这个研发主管就主观地认为整个销售团队都有这个“恶习”。

偏见偏差。

人们总是喜欢和那些与自己性格相似的人相处，在考核过程中，一些主管习惯把自己的性格、作风拿来和被考核对象对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地给予高的评价相反，对于那些和自己格格不入的，则往往评价偏低。有个主管为人保守，看到有个男性下属经常带着一个手链就甚为不爽，认为戴有饰物的男性往往好逸恶劳、对工作不能尽责。这样的偏见往往会影响对该员工的绩效评价。有了这样的偏见，对于该员工的优秀表现，主管也总是会选择性地过滤，甚至视而不见但对于该员工某些不足的发现则将不断印证主管判断的“正确性”。

晕轮偏差。

晕轮偏差指的是因为晕轮效应(又称光环效应)而导致的评价偏差，因为某人在某方面的出色，则被认为样样优秀因为某人曾经的某次不良记录，则永远被戴上了“低绩效员工”的帽子。在这一效应影响下，优秀员工往往被架上神坛。但人无完人，他怎么可能一点错不犯。我们表彰的应该是他的某个行为，而不应把这个人给神化了，娱乐圈中很多“模范”最终被打回原形，伤了很多粉丝的心，也是这个道理。

近期偏差。

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